Geçen hafta sizlerle DEİ diye ‘yeni’ bir paradigmayı! paylaşmıştım. Birkaç okurum bu ‘paradigmayı’ mavra olarak nitelendirmemi ‘haşin’ bulmuşlar. Hatırlayacaksınız, paradigma olarak adlandırılan bu şey işletmelerin artık değişik kültürlerden, inanç gruplarından, yaşam felsefelerinden vs., insanlarla kozmopolit ortamlarda çalıştıklarından insan kaynakları yönetiminde artık İngilizce Diversity, Equity, ve Inclusion kelimelerinden türetilen DEI yani Türkçeleri Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsama (veya içerme) kelimelerinden ÇEK veya ÇEİ paradigmasını uygulamayanların sorunlar yaşayabileceklerini söylüyordu.Yaparsanız da pazar payınız artarmıs, sosyal etkiniz olumlu olurmuş, yenilikçi ve çalışanların mutlu oldukları bir işletme olurmuşsunuz. Eleştirim ‘haşin mi’ değil mi bilemem. DEI’nin vaat edilen şeyleri neden ve nasıl sağlayacağı konusunda bir bilgim de yok beklentim de. Birinci itirazım paradigma kelimesinin böyle ulu orta kullanılmasına. Yüksek lisans öğrenciliğim sırasında aldığım bir matematik sınavında “f(x) her yerde devamlı bir fonksiyon ise” varsayımıyla başladığım bir teorem ispatı sorusuna rahmetli hocam profesör Cahit Arf Bey’in verdiğim her şeyi doğru cevabıma neden 20 puan üzerinden 0 verdiğini sorduğum zaman “Bilmediğin belli. Weierstrass fonksiyonu diye her yerde sürekli olup; hiçbir yerde türevlenemeyen bir fonksiyon vardır. f(x) her yerde devamlı ve her yerde türevi olan bir fonksiyon ise demeliydin” dediğini anlatmıştım.Yani varsayımım ispat için yeterli değilmiş. O nedenle o gün bugün insanların konuşmalarında kullandıkları terimlere karşı hassasiyetim vardır. Paradigma model demektir. Sebep DEİ sonuç işletmenin pazar payının ve sosyal etkisinin artması ve çalışanların mutluluğu derseniz bu sebep sonuç ilişkisinin daha oturaklı bir açıklamasını beklerim. Nitekim, bu DEİ ‘paradigmasının’ uygulamada önerdiklerine bakınca ortada bir ‘model’ olmadığını görürsünüz. Kısaltarak veriyorum. Bakın neler öneriyorlar:
İşyerinde Kadın/erkek Eşitliğinin Sağlanması
Değişik Orijin, İnanç ve Oryantasyondan Olan Çalışanların Tanınması
Engelli Çalışanların Desteklenmesi
İşletmede Çeşitlilik Sağlanması
İşletmede Kültürel Farkındalık Yaratılması
İşletmede Kapsayıcı Önderliğin Sağlanması
Kapsayıcı Liderliğin Tesisi
Gelişme Ortamı ve Performansın Değerlendirilmesi
İşletmede Çeşitliliğin Korunması
Liste uzayıp gidiyor. Olumlu olan bir şey bu önerilenlerin hemen hepsi zaten yapılmasında fayda olan şeyler. İşletmenizde çeşitli kültür, inanç ve geçmişten gelen insanların olması doğaldır. Bunun güzel bir mozaik olarak kabul edilerek işletmenin çalışma düzeninin ona göre ayarlanmasından doğal olan birşey yoktur. Bu önerilerin en azından bir kısmını vakit ve naktinizin olanak verdiği ölçüde yaparsanız iyi olur derim. Hala Sebep DEİ sonuç işletmenin pazar payının ve sosyal etkisinin artması ve çalışanların mutluluğu tezinin bir açıklamasını bulmuş değili.
Neyse, bir çok olumsuzluk da var. Sözgelimi; bu önerilerin, en azından bir kısmının tam anlamıyla ‘ters teptiğini’ hatta bir kısmının pozitif sonuçlar yerine negatif sonuçlar doğuracağını iyi bilirim. Bununla ‘iyilik yap kötülük bul’ deyişinin bir desteğini sunmak istemem ama gençlere her zaman yaptığım bir tavsiyeyi tekrarlamak istiyorum: “Birine kötülük yapmadan bir kere iyice düşünün. İyilik yapmadan önce iki kere düşünün. İyilik hazmı zor bir davranıştır. Hazımsız insanlar ise çabucak düşman kesilirler.”
Sağlıcakla kalın