Ofislerden evlere yeni bir düzen: Tüm boyutlarıyla ve sıkça sorulan sorularla uzaktan çalışma

Covid-19 pandemisi kişilerin özel hayatlarını olduğu kadar çalışma sistemlerini de derinden etkilemiştir. Pandemi ile birlikte tüm dünyada genel tecrit uygulamaları getirilmiş ve çalışma hayatında da aynı hızda önlemler uygulanmaya başlanmıştır. Bu kapsamda, birçok iş yeri -işlevlerinin izin verdiği ölçüde- işgücünün büyük bölümüne uzaktan çalışma talimatı vermiştir. Önceden beri uzaktan çalışmanın uygulandığı iş yerlerinin yanı sıra tüm dünya ve çalışma hayatı artık bu kavrama entegre olmuştur/entegre olmaya çalışmaktadır.  

Uzaktan çalışma, mal ve hizmet üretmek amacıyla çalışanın fiilen iş yerinde bulunmadan işverenin gözetiminden uzak bir mekânda işlerini teknolojik ve dijital araç, sistem ve altyapılar vasıtasıyla sürdürdüğü bir çalışma türüdür.

Hızla gelişen teknolojinin etkisiyle birlikte uzaktan çalışmak her geçen gün daha olanaklı hale gelmektedir. Çalışanların yolda zaman kaybı yaşamaması, bu zamanı daha geç uyanarak değerlendirmeleri ve ev ortamındaki rahatlık üretkenliğin artışında önemli rol oynamaktadır.

Şirket/ofis giderlerinde yaşanan azalma ise işverenler açısından avantaj haline gelmektedir. Bu nedenle pandemi sonrası dönemde de iş yerlerinin ofis alışkanlıklarından vazgeçerek daha esnek bir sistem olan uzaktan çalışma sistemine devam etmesi beklenmektedir. Öte yandan, çalışanlara zamanında müdahale edememe ve çalışanların gözetim altında bulundurulamaması gibi durumlar işverenler açısından çekince yaratmaktadır.

Konunun uluslararası ve ulusal boyutları haricinde ayrıca uzaktan çalışma esnasında veri güvenliğinin korunması ve her zaman ulaşılabilir olma handikabı yaratması gibi yönleri de mevcuttur. İşbu yazıda, uzaktan çalışma süreci tüm bu boyutlarla değerlendirilecek, ayrıca uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve hem işverenler hem de çalışanlar için soru işareti yaratan durumlar açıklanacaktır.

I. Uluslararası düzenlemeler

Öncelikle uzaktan çalışma hakkında uluslararası düzenlemelerin getirdikleri göz önüne alınmalıdır. Uluslararası düzenlemeler, dünyada bu husustaki eğilimleri görmek ve Türkiye açısından da düzenlenmesi gereken hususları tespit etmek açısından faydalı olmaktadır.

Bu kapsamda evden çalışma modeline ilişkin olarak Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization – “ILO”) tarafından 1996 yılında "177 No.lu Evde Çalışma Hakkında Sözleşme" ve aynı tarihli “184 No.lu Evde Çalışma ile İlgili Tavsiye"yi kabul ederek evden çalışanların şartlarının iyileştirilmesine yönelik düzenlemeler getirmiştir. Sözleşmede evden çalışma, şu şekilde tanımlanmıştır:

“Madde 1:

Bu Sözleşmenin amaçları için:

(a) Evde çalışma, evde çalışan olarak nitelendirilecek bir kişi tarafından,

(i) İşverenin iş yeri dışında kalan kişinin kendi evi veya kendi belirlediği diğer yerlerde,

(ii) Ücret karşılığı,

(iii) Kullanılan malzeme, materyal veya kullanılan diğer araçları kimin sağladığından bağımsız olarak işveren tarafından belirlenen bir ürün veya hizmetin üretilmesi işidir."

Bununla birlikte, çalışan genel olarak iş yerinde çalışıyor ve zaman zaman evde çalışıyorsa işbu Sözleşme kapsamında evde çalışan olarak değerlendirilmeyecektir.

Sözleşme, evden çalışanlar ile diğer ücretliler arasında:

·         İstedikleri sendika/kuruluşlara katılma,

·         İstihdam ve meslekte ayrımcılığa karşı korunma,

·         Ücret,

·         İş sağlığı ve güvenliği alanında korunma,

·         Yasal sosyal güvenlik korunması,

·         Eğitim,

·         Çalışmaya ilişkin asgari yaş,

·         Annelik statüsünün korunması

hususlarında muamele eşitliği öngörmektedir.

Bu kapsamda; örneğin evde çalışanların sendikalara katılma hakkı veya kendi örgütlerini kurma hakkı belirlenmeli ve engeller ortadan kaldırılmalıdır. Yahut evde çalışanların ücretlerinin oranları, tercihen toplu pazarlık yoluyla aksi halde yetkili makamın ilgili kuruluşlara danışarak alacağı kararlar kapsamında belirlenmelidir.

Evde çalışanın talep edeceği tazminat kalemleri ise; i) Enerji ve su kullanımı, haberleşme, makine ve teçhizat bakımıyla ilgili ortaya çıkan giderler gibi kendi işleri ile bağlantılı maliyetler ile ii) Makine ve donanımı korumaya, araçları değiştirmeye, açma ve paketlemeye ve diğer bu tür faaliyetlere zaman ayırmak için harcanan zaman faaliyetleri olarak gösterilmiştir.

İş sağlığı ve güvenliği bakımından; evde çalışanlara gerekli her türlü kişisel koruyucu donanımlar ücretsiz olarak işveren tarafından sağlanmalı, evde çalışanlar gerekli eğitimlerden geçirilmelidir.

Son olarak Tavsiye’ye göre düzenlenmesi gereken bir başka husus ise sosyal güvenlik ve annelik statüsü ile birlikte feshe ilişkin haklar hususudur. Buna göre, ulusal yasal düzenlemeler ile bu hususlar mevcut evde çalışanları da kapsayacak şekilde genişletilmelidir.

Evde çalışma konusunda birçok hususu düzenleme altına alan işbu "177 No.lu Evde Çalışma Hakkında Sözleşme" ve “184 No.lu Evde Çalışma ile İlgili Tavsiye" ye Türkiye taraf olmamıştır.

II. İş hukuku bağlamında uzaktan çalışma

Uzaktan çalışmanın Türkite’deki yasal düzenlemesi, 20.05.2016 tarihinde 29217 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan "İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunu'nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun" ile İş Kanunu'nun 14. maddesinde gerçekleştirilmiştir:

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

4857 sayılı İş Kanunu madde 14/5’te uzaktan çalışmaya ilişkin sözleşmenin içeriği hakkında düzenlemelere yer verilmiştir. Buna göre sözleşmede;

·         İşin tanıma ve yapılma şekli

·         İşin süresi ve yeri

·         Ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar

·         İşveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler

·         İşverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler

yer almalıdır.

Maddede uzaktan çalışma sözleşmelerinin yazılı şekilde düzenleneceği belirtilmişse de bu şartlar geçerlilik şartı olarak değerlendirilmemelidir. Nitekim kanun koyucu; bu düzenleyici hükümle birlikte bu şartların yazılı bir sözleşme ile düzenlenmesini öngörerek, ispat ve tarafların hak ve yükümlülüklerinin tespitini kolaylaştırmayı amaçlamıştır.

Uzaktan çalışma sistemine geçiş yapılabilmesi için tarafların karşılıklı anlaşmalarının sağlanması gerekmektedir. Aksi halde, işverenin tek taraflı iradesi ile uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edecektir. Bu doğrultuda işçi, söz konusu değişikliği altı gün içerisinde kabul etmediğini belirtirse bu değişiklik işçiyi bağlamayacak, herhangi bir itirazda bulunmaz ise uzaktan çalışma ilişkisi kurulmuş olacaktır.  İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecek; ancak bu halde de feshin "son çare olma ilkesi" ve feshin geçerli bir nedene dayanması gözetilmesi gerekecektir.

Normal şartlar altında işçinin salt uzaktan çalışmayı reddi, işverenin iş sözleşmesini feshi için “geçerli” bir sebep teşkil etmez, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmelidir. Öte yandan salgın hastalık gibi zorunluluk hallerinde ise “geçerli neden” şartının gerçekleştiği savunulabilecektir.

Bir diğer ihtimal ise iş sözleşmesinde, işverenin işçinin çalışma yerini değiştirebileceğine ilişkin hüküm bulunmasıdır. Bu halde Yargıtay, kural olarak bu hükümleri hukuka uygun kabul etmiştir; ancak hükmün, dürüstlük kuralına uygun bir şekilde ve dar yorumlanması gerektiğini de ayrıca ifade etmiştir.

İlgili maddenin devamında, ILO tarafından hazırlanan düzenlemelere uygun olarak uzaktan çalışan işçilerin, esaslı beden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı ve işverenin uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olduğu belirlenmiştir.

Ayrıca İş Kanunu’nda, uzaktan çalışmanın; i) usul ve esasları, ii) işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, iii) verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususların Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirleneceği düzenlenmiştir. Ne yazık ki henüz bu konuda bir yönetmelik düzenlemesi mevcut değildir. Öte yandan bu alana özgü düzenlemelerin getirilmesi ve somut belirlemelerin yapılması hem işçi hem de işverenlerin lehine ve gereklidir. Tarafların hak ve yükümlülükleri belirlenmedikçe bu husustaki belirsizlikler devam edecek ve taraflar arasında güvensizlik söz konusu olacaktır. Uzaktan çalışma modelinin daha uzun süre gündemimizde olacağı düşünüldüğünde, bu husustaki düzenlemelerin ivedilikle hazırlanması, yürürlüğe girmesi ve hem işçi hem işveren tarafına etkin bir şekilde benimsetilmesi gerekmektedir.

III. Sosyal güvenlik hukuku bağlamında uzaktan çalışma

Uzaktan çalışma hususunun standart çalışma modelinden en çok ayrıldığı ve işçi ve işverenler açısından da en çok belirsizliğin bulunduğu alanlardan biri de konunun sosyal güvenlik ile alakalı tarafıdır. Örneğin uzaktan çalışma durumunda iş kazası kavramının nasıl değerlendirileceği tartışma konusu olmuştur. Bu kapsamda öncelikle, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda iş kazası; iş yerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da engelli hâle getiren olay şeklinde tanımlanmıştır. Bu doğrultuda; kaza iş yerinde olmasa dahi, işin yürütümü nedeniyle meydana gelmiş ise tartışmasız iş kazası olarak değerlendirilmektedir. Fakat uzaktan çalışma hususunda iş kazası kavramı ayrıca değerlendirilmelidir.

Değinildiği gibi, işveren; uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. İş Kanunu'nda bu husus 14. maddesinin 6. fıkrasında şu şekilde ifade edilmiştir:“İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.”

Buna göre işverenin yükümlülüklerinin temel olarak şunlar olduğu söylenebilir:

·         İşçinin iş gördüğü yerde karşılaşabileceği riskler de dahil olmak üzere güvenlik tedbirleri, koruyucu ve önleyici tedbirler, kendileri ile ilgili hak ve sorumluluklar, ekranlı araçlarla çalışmalarda sağlık ve güvenlik önlemleri hakkında işçiyi bilgilendirmek,

·         Zorunlu olarak uzaktan çalışmanın uygulanması ihtimalini de düşünerek işçiye eğitim vermek,

·         Sağlık gözetimi sağlamak, bunun için işçinin günlük rutinini buna uygun düzenlemek, işçinin ekranda çalışma süresini azaltmak,

·         Sağladığı ekipmanla ilgili gerekli tedbirleri almak, işçiye tehlikeli durumlarda durumu işverene bildirerek çalışmayı durdurabileceği hakkında bilgi vermek,

·         İşçinin görüşünü almak ve katılımını sağlamak,

·         Risk değerlendirmesi yapmak, gerekirse hukuka uygun bir şekilde işçinin çalıştığı yere erişim sağlamak ve denetlemek.

Salgın hastalık gibi zorunlu olarak uzaktan çalışma uygulamasına geçilen hallerde ise işverenler, sayılan bu yükümlülükleri uygulanabilir olduğu ölçüde yerine getirmekle yükümlüdür.

Konuya ilişkin olarak, ILO’nun yayınlamış olduğu “COVID-19 Ortamında ve Sonrasında Uzaktan Çalışma Uygulama Kılavuzu”nda da işverenlerin, işçi ve İSG uzmanlarının; Covid-19 küresel salgını ve bunun doğurduğu fiziksel mesafe gereğini de vurgulayarak tam süreli uzaktan çalışmayla ilişkili risklerin farkında olmaları gerektiği vurgulanmıştır. Bu kapsamda tam zamanlı uzaktan çalışma çalışanlarda yorgunluk, hırçınlık ve işi durdurup dinlenmeme halini arttıran teknostres, teknoloji bağımlılığı ve aşırı yüküne sebep olabilecek; uzun süre boyunca oturarak, hareket etmeden, tek bir pozisyonda çalışmak kas iskelet sistemi bozuklukları, göz yorgunluğu, şişmanlık, kalp hastalığı vb. dahil sağlık sorunu risklerini artırabilecektir. Ayrıca, yavaş veya yarım yamalak çalışan internet ve teknoloji araçları da hoşnutsuzluk ve hırçınlığa yol açabilecektir, bu nedenle uzaktan çalışanlara uygun, iyi işleyen araçlar temin edilmelidir.

IV. Veri güvenliği bağlamında uzaktan çalışma

Özellikle uzaktan çalışmada işletme verilerinin korunması, büyük önem arz etmektedir. Zira çalışan, internete farklı yerlerden bağlanabilir veya bir kafede çalışırken işletme verilerinin çalınmasına yol açabilir. Bu noktada işverenler tarafından dikkat edilmesi hususlar arasında, öncelikle çalışanlara sağlanacak olan ekipman ve çalışma sistemleri bulunmaktadır.

Bu kapsamda işverenler öncelikle çalışana temin edecekleri bilişim araçları konusunda hassasiyet göstermelidir. İşverenler tarafından çalışanlara temin edilecek bilişim araçlarında; gerekli antivirüs uygulamalarının kurulumunun sağlanması, uzaktan erişimin güvenli hale getirilmesi, önerilen yazılımların kullanılması, sorun çözüm ve denetim için ihtiyaç olduğunda uzaktan erişim olanağının sağlanması, bilgisayar, akıllı telefonların güvenlik yazılımları ile yaygın tehditlerden korunması, işletim sistemleri ve kullanıcı yazılımı için en son güncellemelerin uygulanması ve zararlı yazılımların bulunmadığından emin olunması gerekmektedir.

Bunların yanında veri gizliliğinin korunabilmesi amacıyla;

·         Erişim hakları kısıtlanarak hangi çalışanlara uzaktan erişim için hangi hakların verilmesi gerektiği belirlenmeli,

·         Çalışanların erişim hakları görev kapsamı ile sınırlandırılmalı,

·         6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ("KVKK") kapsamında kişisel verilerin, özel nitelikli kişisel verilerin elde edilmesi ve işlenmesi gibi sorumluklar yetki tanımı ile kısıtlanmalı,

·         KVKK çerçevesinde gerekli idari ve teknik tedbirlerin alındığından emin olunmalı,

·         KVKK kapsamında kurgulanan metinlerin (aydınlatma metinleri, açık rıza beyanları) aynı şekilde kullanıldığından emin olunmalıdır.

Çalışanların bu konularda eğitilmesi de işverenlerin dikkat etmesi gereken bir başka husustur. Çalışanlar ve karantinada birlikte olunan kişiler uzaktan çalışma ve veri güvenliği hakkında bilgilendirilmedir. Ayrıca iletişim, güvenlik kontrolleri ve süreç için gerekli ekipmanı gözden geçirmek de dahil olmak üzere ev ofisinde nasıl çalışılacağına dair rehberlik yapılmalıdır.

Bunların yanında, çalışanlar da verilerin korunması ve çevrimiçi ortam güvenliğinin sağlanması noktasında yükümlü bulunmaktadır. Konu ile ilgili 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) madde 396/4 hükmü şu şekildedir: “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz.”

Dolayısıyla çalışan, bu özeni göstermemesi nedeniyle sorumlu tutulabilecek ve giderilmesi mümkün olan ayıpları gidermekle yükümlü olacaktır.

V. Ulaşılabilir olmama hakkı

Üzerinde uzlaşılmış bir tanım olmamakla birlikte ulaşılabilir olmama hakkı, çalışanların olağan çalışma saatleri dışında iş ile alakalı elektronik iletişim araçlara cevap vermek zorunda olmamasını ifade eder.

Öncelikle ulaşılabilir olmama hakkının uzaktan çalışmayla sınırlı olmadığı belirtilmelidir. Aslında hakkın ilk ortaya çıkışı, fiziksel ortamda çalışmada olağan çalışma saatleri dışında işçilerin dijital araçlarla ulaşılabilir olmalarının beklenmesi ve bunun işçiler üzerinde yarattığı baskıdır. Ancak Covid-19 ile uzaktan çalışma bir istisna olmaktan çıkıp bir süredir norm haline gelmiş ve kalıcı olarak uzaktan çalışma modellerine geçiş tartışmalarını da hızlandırmıştır.

Dinamikler bakımından Covid-19 sebebiyle yayılan uzaktan çalışma akımında ulaşılabilir olmama hakkında bazı farklılıklar söz konusudur. Fiziksel çalışmanın genel norm olduğu yerde olağan çalışma saatleri bellidir. Bu itibarla ulaşılabilir olma hakkının aranacağı zaman aralığı da belirlidir. Ancak uzaktan çalışmada, uzaktan çalışanların olağan çalışma saatlerine ilişkin sınırlar bulanıklaşmıştır.

Uzaktan çalışma sistemine geçiş, Covid-19 nedeniyle mecburiyetten ve acele ile olduğundan, işverende işlerin aksamadığını temin etmek adına işçinin özel hayatına müdahale sınırını kontrol edememe; çalışanlarda ise çalışma şartlarındaki ani değişiklik sebebiyle performans düşüklüğü ve sürekli “ulaşılabilir olma beklentisiyle” stres artışı sorunları görülebilir. Nitekim araştırmalar, işçilerden sürekli ulaşılabilir olmalarının beklenmesi durumunda iş-özel hayat dengesinin bozulduğunu ve performans düşüklüğü ötesinde sağlık sorunlarının da gündeme gelebileceğini göstermektedir.

Ulaşılabilir olmama hakkının özel yasal düzenlemeye konu olduğu temel ülke Fransadır. İtalya da bir düzenleme yapmıştır; ancak Türkiye’nin de aralarında bulunduğu diğer birçok ülkede özel düzenleme yoluna gidilmemiştir. Ancak özel bir düzenleme bulunmasa da çalışma saatlerine ilişkin sınırlar ve işverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü bu durumlarda gündeme gelebilecektir.

İşçinin sürekli şekilde aranması, saatlere bakılmaksızın iş verilmesi, işçiden olağan çalışma saatlerini aşan bir zaman diliminde sürekli olarak ulaşılabilir olmasının beklenmesi; hem çalışma sürelerinin aşılmasına ve dolayısıyla fazla çalışma ücreti taleplerine hem de işçinin sağlığının bozulmasına, durumun ciddiyetine göre psikolojik taciz iddialarının gündeme gelmesine ve bundan kaynaklanacak ek taleplere sebep olabilecektir. Bu nedenle işverenlerin bu tarz yaklaşımlarda bulunmaması gerekmektedir.

6. Uzaktan çalışma soru&cevap

Değinildiği gibi, uzaktan çalışma sistemine aniden geçilmiş olması birçok belirsizliğe sebebiyet vermiştir. Bu kapsamda işveren ve çalışanlar açısından uygulamada en çok karşılaşılan sorular, aşağıda cevaplanmaya çalışılmıştır.

1) Uzaktan çalışma süresince işverenin yol&yemek ücreti ödeme yükümlülüğü var mıdır?

İşveren "eşit davranma ilkesi"ne uygun bir şekilde hareket etmek zorundadır. Buna göre işveren, iş yeri uygulamasına uygun bir şekilde yemek ücretini ve özellikle işçinin zaman zaman iş yerine gelmesi zorunluysa yol ücretini karşılamalıdır. Taraflar bu giderlerin nasıl karşılanacağını farklı şekillerde belirleyebilir. İşverenin karşılayacağı giderlere ilişkin düzenleme ise TBK 414 üncü maddesinde yer almaktadır: “İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi iş yeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür. Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir. Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz. Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.”

Geçici olarak uzaktan çalışmanın uygulandığı hallerde ise işverenin işçiye normal şartlarda ödediği yol ve yemek ücretini ödememesi, çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Bu durumda İş Kanunu madde 22 hükmü uygulama alanı bulacak ve işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişik teşkil eden durumu işçiye ancak yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir.

2) Uzaktan çalışma uygulamasında fazla çalışma yapılabilecek midir?

Uzaktan çalışma saatlerinin esnek bir şekilde belirlenebildiği bir çalışma şeklidir. Ancak bu esneklik ve işçinin işverenin gözetimi altında olmaması nedeniyle fazla çalışmanın ispatında zorluk yaşanmaktadır. Fazla çalışmada ispatı kolaylaştırmak için işveren ile işçinin çalışma sürelerini yazılı olarak belirlemesi, çalışma sürelerinin teknolojik imkanlarla takibi, çalışma sürelerinin gönüllü raporlanması gibi yollara başvurulabilecektir.

Yargıtay’ın esnek çalışma şekli ve fazla çalışmanın ispatı hususundaki yaklaşımına genelde satış ve pazarlama alanında çalışanlarla ilaç mümessillerine ilişkin kararlarında rastlanmaktadır. Buna göre Yargıtay; çalışma saatlerinin işçi tarafından belirlenebilmesi, işçinin sahip olduğu esnek çalışma düzeni ve işverenin gözetimi ve denetimi dışında çalışılması nedeniyle uzaktan çalışmada fazla mesainin ispatında daha net kanıtlara dayanılmasını aramaktadır.

Örneklendirmek gerekirse, Yargıtay 9. HD, 2011/7849 E., 2013/13353 K. sayılı ve 03.05.2013 Tarihli Kararı gereğince; “Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir.”

3) Uzaktan çalışma uygulamasında işveren, işçiyi nasıl denetleyebilecektir?

İşveren yönetim hakkı kapsamında uzaktan çalışan işçinin çalışıp çalışmadığını denetlemek isteyebilir. Bunun için taraflar işçinin erişilebilir olacağı saatleri belirleyebilir. Bununla birlikte işveren işçiden bilgisayar üzerinden bir sisteme giriş yapmasını, işçinin bilgisayarına uzaktan erişmeyi, işçinin mouse hareketlerini takip etmeyi, işçinin kullandığı bilgisayar kamerasından belirli aralıklarla fotoğrafını çekmeyi talep edebilir.

Bu gibi hallerde işverenin yönetim hakkı ile işçinin özel hayatı arasındaki menfaat dengesinin kurulması şarttır. Ayrıca işveren TBK 417 inci madde uyarınca, işçinin kişiliğini korumakla yükümlüdür. Bu nedenlerle işveren öncelikle bu izleme yöntemi hakkında işçiye açıkça ve izlemenin sınırlarını belirleyecek şekilde bilgi vermelidir.

Bunlarla birlikte işçinin fotoğrafının çekilmesi gibi mekanizmaların kullanımı durumunda, KVKK uyarınca işçinin açık rızasının alınması gerekmektedir. Ayrıca işverenin denetim için izleme yapması ve kişisel veri işlemesi; yine KVKK kapsamında amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalıdır.

4) Uzaktan çalışma esnasında kullanılan iş malzemelerini işveren mi temin edecektir?

İşverenin malzeme temin etme yükümlülüğüne ilişkin düzenleme TBK  413 üncü maddesinde yer almaktadır: “Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.”

Buna göre kural, malzemelerin işveren tarafından temin edilmesidir. İşveren tarafından temin edilen malzemelerin taraflarca akdedilen iş sözleşmesinde belirtilmesi de faydalı olacaktır.

Uzaktan çalışmada işveren tarafından temin edilecek malzemelerin kapsamına bilgisayar, yazıcı gibi teknik araç gereçlerin yanında internet bağlantısı altyapısı, telefon hattı gibi altyapıya ilişkin unsurlar ile bunların bakım masrafları da girmektedir. İnternet bağlantısı gibi kişisel olarak da yararlanılan unsurlar bakımından ise taraflar arasında kısmi ödeme kararlaştırılabilir.

5) Uzaktan çalışma süresince işçinin örgütlenme hakkı nasıl korunacaktır?

Uzaktan çalışmada işçi, fiziki olarak iş yerinde bulunmadığından sendikal haklardan mahrum kalması ihtimali fazladır. Eşit davranma yükümlülüğü gereği işveren bunu önlemek üzere gerekli önlemleri almalıdır.

Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi için yetkiyi belirleyen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 41 inci maddesi uyarınca uzaktan çalışan işçiler de işçi sayısının hesaplanmasında hesaba katılacaktır. Zira madde 41/1 düzenlemesinde, başvuru tarihinde çalışan işçi sayısının dikkate alınacağı düzenlenmiştir: “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek iş yerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”

6) Şirketlerin uzaktan çalışma noktasında veri güvenliği bağlamında dikkat etmeleri gereken hususlar nelerdir?

Şirketlerin temel olarak dikkat etmeleri gereken hususlar şu şekilde sıralanabilecektir:

·         Şirketler kişisel verilere erişme, verileri işleme ve imha etme konularında uzaktan çalışacak çalışanlar için açık ve anlaşılır şekilde düzenlenmiş politika, prosedür ve rehberler bulundurmalıdır.

·         Uzaktan erişim çözümlerinin en güncel hali kullanılmalı, güncellemeler takip edilmeli ve gerekli durumlarda çalışanlar bilgilendirilmelidir,

·         Çalışanlara farklı ve güçlü şifreler kullanmaları gerektiği sıklıkla hatırlatılmalıdır.

·         Çok faktörlü kimlik doğrulamanın mevcut olup olmadığı kontrol edilmeli ve mümkün olan yerlerde yapılandırılmalıdır.

7) Uzaktan Çalışma sürecinde personeller hangi cihazlar üzerinden çalışmalarına devam etmelidir?

İngiltere Veri Koruma Otoritesi ("Information Commissioner’s Office" - “ICO”) bu konuda 3 öneri sunmakla beraber, en güvenli çözüm olarak, uzaktan çalışanlar için gerekli cihaz ve donanımları şirketin kendisinin tahsis etmesini öngörmektedir. Güvenli olmakla beraber maliyetli bir çözüm olan bu yöntemi benimseyen şirketler; cihazların uzaktan desteklenebildiğinden ve güncellenebildiğinden ve verilerin dışarı sızmasını engelleyecek mekanizmaların varlığından emin olmalı, mümkün ise çok faktörlü kimlik doğrulama kullanılmasını düşünmelidir.

8) Çalışanların uzaktan çalışma sürecinde kendi cihazları ile çalışması halinde şirketler veri güvenliğini nasıl sağlayabilmektedir?

Öncelikle çalışanın kendi bilgisayarını doğrudan doğruya işletmenin kontrolü olmaksızın kullanması ve çalışmaya bu yolla devam etmesi katiyen önerilmemektedir. Çalışan eğer kendi cihazını kullanacak ise şirketler uzaktan erişim için çok faktörlü kimlik doğrulama kullanmalı, çalışanın kendi verileri ile işletmeye ait verilerin ayrı tutulması adına gerekli önlemleri almalı ve çalışanların cihazındaki güncellenmemiş işletim sistemi veya güvenlik sistemlerinin şirketin güvenlik ağını da etkileyebileceğini unutmamalıdır.

9) Online ortamda gerçekleştirilen toplantılar için şirketlerin dikkat etmesi gereken hususlar nelerdir?

Online ortamlarda gerçekleştirilen toplantılar için; toplantının bir bölümü yahut tamamına ilişkin katılımcıların rızası olmaksızın çeşitli vasıtalarla ses, video ve görüntü kaydı alınmasının, saklanmasının, ifşa edilmesinin ve bunların yapılmasına izin verilmesinin 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun;

·         132. maddesi kapsamında haberleşmenin gizliliğini ihlal,

·         134. maddesi kapsamında özel hayatın gizliliğini ihlal,

·         135. maddesi kapsamında kişisel verilerin kaydedilmesi,

·         136. maddesi kapsamında verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme

suçlarını oluşturacağı hususunda çalışanların toplantı öncesi, toplantı başkanı tarafından uyarılması gerekmektedir. Bu kapsamda kişisel verilerin gerçek veya tüzel kişiler tarafından güvenliğinin ihlal edilmesi halinin, aynı zamanda KVKK kapsamında da hukuki sorumluluğun doğmasına sebebiyet vereceği hususunda da çalışanlar ayrıca bilgilendirilmelidir.

10) Çalışanların elektronik posta gönderimine ilişkin hangi hususlara dikkat edilmelidir?

Çalışanlar uzaktan çalışma sürecinde ofis ortamında bulunamayacaklarından kaçınılmaz olarak e-posta gönderimi artacaktır. Bu noktada aşağıdaki üç konuya dikkat edilmelidir;

·         Oltamala (phishing) saldırılarına karşı gerekli önlemler alınmalı,

·         Şirket dışı e-posta hesapları hakkında otomatik ileti yönlendirme kuralları eklenmesi engellenmeli,

·         Çalışanlar, kurumsal e-posta hesaplarını kullanmalarını ve kişisel verilerin işlenmesi veya depolanması için şahsi e-posta veya mesajlaşma hesaplarına güvenmemeleri konusunda bilgilendirilmelidir.

Bu noktada açıklamak gerekir ki, oltalama (phishing); genel olarak bir kişinin parolasını, banka hesabını veya kredi kartı bilgilerini öğrenmek amacıyla kullanılan bir siber saldırıdır. Saldırgan tarafından özel olarak hazırlanan phishing e-postası resmi bir kurumdan geliyormuş gibi ya da gerçek bir e-posta şeklinde görülür. Hazırlanan e-posta yardımıyla bilgisayar kullanıcıları sahte sitelere yönlendirilerek parolalarını vermeleri sağlanır. E-posta kullanıcılarının bu sebeple kendilerine gelen e-postalara karşı temkinli yaklaşmaları gerekmektedir.

11) Siber saldırıda bulunan kişilerin uzaktan erişim sağlamalarının önüne hangi yöntemlerle geçilebilmektedir?

Siber saldırılar saldırganların genellikle yönetici hesabı gibi iyi bilinen ayrıcalıklı hesapları kullanarak uzaktan erişim sağlamaya çalışmaları şeklinde gerçekleşmektedir. Aşağıda yer alan önlemler bu konudaki tehditlerin önüne geçilmesine yardımcı olacaktır:

·         Belirlenen yetkili çalışanların hesaplarına özgü kullanıcı adları oluşturulmalı ve uzaktan erişim bağlantılarına yalnızca gereksinim duyan personel için izin verilmelidir.

·         Belirlenmiş yetkili çalışanların hesapları belirli sayıda başarısız oturum açma denemesinden sonra devre dışı kalmalıdır.

Sonuç olarak, uzaktan çalışma sisteminin yoğun kullanımına doğrudan geçilmiş olması elbette ki birçok sorun ve tartışmayı da beraberinde getirmiştir. Ancak uzaktan çalışma hem işveren hem çalışanlar açısından beklenilenin aksine olumlu sonuçlar da doğurmuş ve klasik çalışma sistemlerinin tıkanan yönlerini göstermiştir. Bu nedenle pandemi dönemi sonrasında dahi uzaktan çalışmanın sıklıkla karşılaşılan bir sistem olacağı beklenmektedir. Ancak mevcut durumdaki belirsizliklerin de işveren ve çalışanlar açısından çözümlenmesi şarttır. İlgili düzenlemelerin getirilmesi ve belirsizliklerin de giderilmesiyle tek ideal çalışma sisteminin ofis hayatı olarak görülmesi tabusu da yıkılabilecek, gelişen ve değişen dünyaya uygun çalışma modelleri oluşturulabilecektir.