Zor konuşmalar
Zor konuşma yapmayı kimse istemez. Zam istemek/ vermemek, işten ayrılmak/ çıkarmak, siparişi hızlandırmak/ yetişmeyeceğini söylemek... Bazen konu halının altına süpürülür, bazen iş ilişkisi lüzumsuz yıpratılır. Bu zorlukları nasıl aşabiliriz?
Aklıma gelen üç tipik hatamız var.
En bariz olanı, konuyu ertelemek; Mesela, performansı düşük ve düzelme ümidi kalmamış biriyle yolların ayrılması genellikle çok uzun sürer. Hâlbuki bu, aslında şirkete ve o kişinin yükünü taşıyan diğer çalışanlara haksızlıktır. Mesela, bir talebi yerine getirmek istemeyen, ama olumsuz cevap vermeye de çekinen bir yönetici birden ‘sürekli meşgul’ hale gelir, görüşme taleplerini cevapsız bırakır, hatta ortadan kaybolur (‘ghosting’). Halbuki bu, şirketle çalışan arasındaki bağı dinamitlemektir.
Bir başka örnek, konuyu duygusal düzleme çekmek. ‘Mali şartlarımız elvermediği için maaş zammını maalesef yeterli düzeyde yapamıyoruz’ demek, açık ve nettir. Ancak sıklıkla yöneticinin kendisini akladığı, hatta kurban pozisyonuna taşıdığı ifadeler (‘vallahi billahi elimden geleni yaptım’) veya çalışanları suçladığı, hatta ‘kötü adam’ pozisyonuna taşıdığı serzenişler (‘hiçbir şeyden memnun olmuyorsunuz’) olur.
Stephen Karpman’ın Kırmızı Başlıklı Kız hikâyesinden de esinlenerek ortaya attığı drama analizine bu köşede daha önce değinmiştik. Karpman kişilerin şu üç rolden birinini üstlendiğini söylüyordu: kurban, kötü adam (suçlayıcı) ve kahraman (kurtarıcı). Bu drama üçgeninden iyi bir iletişim çıkamaz.
Bir başkası, meseleyi uzatmak; Geçmiş dönemden bir konunun sürekli tekrar hatırlatılması ve iletişimin raydan çıkması. Mesela, ‘filanca proje neden yetişmiyor’ konuşmasının ‘siz beni altı ay önce terfi ettirmediniz’ tartışmasına dönüşmesi.
Peki, ne yapmalıyız? Bunun cevabı elbette kolay değil. Aksi halde ‘zor konuşmalar’ hiç olmazdı. Yazar Joseph Greeny’nin dört başlıklı bir önerisi var.
Birincisi, hedefi doğru koymak; Kısa vadeli hedefler yerine esas yapılması gerekenin ne olduğunu düşünmek. Hatalarımıza ilk verdiğim örneği düşünürsek, ‘şimdi uğraşmayalım’ kısa vadeli, ‘ekibin performansını bozmayalım’ ise kalıcı bir hedef.
İkincisi, duygularınızı kontrol etmek; Kızgın, kırgın veya korkmuş olduğunuz zamanlar zor konuşmaları yapmak için uygun değil. Zira bu şekilde iletişimin hızla çok sağlıksız bir noktaya gelmesi kaçınılmaz. Bahsettiğim drama üçgeninde olup olmadığınızı kendinize sormanızda yarar var.
Üçüncüsü, verilerle konuşmak; Neden bir çalışanla yolları ayırmak istediğiniz, neden zam veremeyeceğiniz veya neden projenin hedef takvimde ilerlemediğinin makul gerekçeleri olmalı. Muhatabınız bunlardan memnun olmasa da, meselenin kişiselleşmemesi ve iş ilişkisinin zedelenmemesi için somut dayanaklar önemli.
Dördüncüsü, merak etmek; Karşı tarafın görüşlerini, yorumlarını, beklentilerini anlamak şart… Zor konuşmanın stresi sebebiyle o kadar kendimize odaklanıyoruz ki, karşı tarafı pek dinlemiyoruz. Hâlbuki bu saygının gereği, empatinin ön şartı, varsayımlarımızı test etmenin yolu ve de belki de çözüm yolunu açacak bir kapı.
Zor konuşmalara mecbur kalmadığınız, kalırsanız da en iyi şekilde altından kalktığınız bir hafta diliyorum.