Kuruluş yöneticileri ne zaman “nal toplar”?
Aydınlık zihninin öğretici değerlendirmeler sunduğuna inandığım ilahiyatçılarımızdan biri de Mustafa Çağrıcı’dır. Erişebildiğim yazılarını yakından izliyorum; Karar Gazetesi’nde özellikle de ramazan ayı boyunca yazdıklarını sindirerek okumaya çalıştım.
Uzun yıllar üzerinde düşündüğüm, hakkında çok sayıda yazı kaleme aldığım “hırs” konusunda Müslüman bilginlerin yorumlarını paylaştığı yazısı düşüncelerimi doğruladığı için tekrar tekrar okudum.
Kavramlara hangi anlamları yüklediğimiz önemli: Hırs, ihtiras, tutku, sevda sözcüklerini kullandığımız zaman toplumun yaygın zihniyetine göre zihninizde çağrıştırdıkları anlamlar farklılaşır.
Çağrıcı Hoca’nın paylaştığı gibi, “hırs”ı “Nefise yerleşmiş tamahkârlığın dışa yansıması” olarak tanımlar; sadece onursuzluk, hırsızlık, gasp, zina, öldürme, tutku, fakirlik korkusu ve erdemsizlik olarak algılarsak ilkeli hırsın sürükleyici etkilerini göz ardı etmiş oluruz.
Kuşkusuz, başkalarına zarar veren “ilkesiz hırsı” onaylamak mümkün değildir; ama “ilkeli hırsın itici gücü” olmaksızın da büyük başarılara ulaşılması zordur.
Ülkemizin potansiyellerini değerlendirmesinin engeli olduğunu düşündüğüm aşırı değerlendirmelerden biri de insanlarımızın “kendini aşma yerine, işin merkezine kendini koyma eğiliminin” yarattığı tuzaklardır.
Örgütleri yöneten insanlarımızın çoğunun kendilerini kurtaramadıkları 3 tuzak belirgindir: Dukalıklar oluşturarak kendi yankısının tutsağı olmak, bindiğim at benden akıllı olmasın diye aptal atlar yarışında nal toplamak, tam ve doğru iş yapmadığını anladıkça ilkesiz gizlilik batağında boğulmak
Kendi yankı odasının tutsağı olmak
Yeni örgütlenmeler aşamasında ve örgüt yöneticileri değişince ilk zamanlarında genellikle açık, kapsayıcı, paylaşımcı, sorgulayıcı, özgürlükçü bir hava eser. Bir süre sonra yöneticiler işe hakim olduklarını düşünmeye başladıkları aşamada kendi kişisel kariyerlerini koruma peşinde olan “yetmezliğin itişi ilkesiz ihtirasın çekişiyle” yanıp tutuşanların hamleleri artar: “ Sizin dediğiniz gibi… Konuyu çok iyi anlattınız…” sözleri sıklaşır. Yöneticinin bulunmadığı ortamda da, “ yönetimimizin talimatlarında belirtikleri gibi” göndermeler yoğunlaşır.
Yöneticinin özgüven yetersizliği ve kendini aşama enerjisinden yoksun olmasının yarattığı boşluklar “yüceltici ifadelerle” doldukça, işin ehli olanların uyarı alanları daralır; sorgulayıcı olanları arka plana itme süreci hızlanır. Kuruluşlarda “kendi yankı odasının tutsağı olma süreci” hızlanarak çığ gibi büyür; işin özünden sapmalar artar; dünyanın en kolay işi olan kendini kandırma olgusu büyür.
Yönetici takımı zaman zaman “alan daralmasının” farkına varsa da “cehalet konforu” devreye girer; yapılan işi meşrulaştırmak için “bahane üretme” mekanizması çığırından çıkar. Sorgulama yerine, bir dış etken, dış düşman, günah keçisi arayışı işyerinin iklimini yozlaştırır. İşlerinin ehli olanlar ve uzmanlığının gereğini yapanlar otokontrolle sessizleşir ya da sessizleştirilir; büyük bir olasılıkla da tasfiye edilirler. Ehil olanlar tasfiye edildikçe, ilkesiz hırsın açgözlülük ve sorumsuzluk alanları genişler; haksızlık ve adaletsizliğin kapıları ardına kadar açılır. İşyerinde güvenin ve erdemin azalması, zihinsel emeğin verimini düşürür.
Aptal atlar yarışında nal toplamak
Örgütlenme tarihi bize sayısız örnekleriyle kanıtlamıştır ki, kuruluşlarda oluşan dukalıkların beslediği “Bindiğim at benden akıllı olmasın” mantığı; kendinden daha iyilerle çalışma yerine, yetmezlikleri nedeniyle övgüye amel olanların tuzaklarına yakalanmayı hızlandırır. Sözü edilen hızlanma yargılama ile sorgulama arasındaki farkın bilincine varamayan yöneticilerin ilkesiz tepkilerini artırır. Eleştirileri ve işlerin nasıl yapılması gerektiğini sorgulamadan kaçınan, kendinden daha akıllı olanla çalışma özgüveni olmayan yöneticiler kuruluşta aptal atlar yarışı başlatır.
Alternatif iş bulmanın çok zor olduğu ülkelerde, işini bilen insanlar içten içe, “ Tek başıma olsam, Şah’a, Sultan’a kul olmam/ Viran olası hanede evlad u ayal var…” diyerek, dünyanın en büyük işkencesi olan kendini sessizliğe mahkûm eder; bu bir toplum için israfın en büyüğüdür. Açıklığı ve özgürlüğü beslemeyen toplumlarda, insan sermayesindeki bu kaybın hesabını yapmak zordur.
Yönetim biliminin büyük ustaları her zaman şu gerçeği haykırır: İş yerleri işlerin kötü yönetilmesinden batmaz, zihni modellerinin varsayımlarını sorgulamakta geç kaldıkları zaman batar. Zihni modelleri sorgulayanlar kuruluşlarda aykırı düşünceleri özgürce üretebilenlerdir.
İş yeri dukalıklarının dar çıkarlarına dayalı, iş örgütü gerçeklerinden uzak yönetici yetkinliklerini abartmaları özellikle Şark toplumlarında yaygındır.
Çoğumuz kendi yaşam deneyimlerinden, aptal atlar yarışı sonucunun “nal toplamak” olduğunu bildiği halde, örgüt yöneticilerinin “sadakat ve itaat eksenli” tutumu benimsemeleri bir süre sonra olumsuzluklarla yüzleşme aşamasına gelir… Analizle değil de, alışkanlıkla ve abartıyla iş yönetenlerin, ters giden işleri saklama ihtiyacı artar… O zaman da örgütler “ilkesiz gizliliğin” bataklarına sürüklenir.
İlkesiz gizlilik batağında boğulmak
İlkesiz hırs, açgözlülük ve sorumsuzluğa yol açar. İlkeli hırs bir sevdaya dönüşürse, Şota Rustaveli’nin dediği gibi: “Düşmemişsen bir sevdanın peşine/ Özün düşman olur kendi özüne!” gerçekliğini kavrar, ilkeli hırsımızı maddi ve kültürel zenginlik üreterek insan yaşamını kolaylaştırıcı nesneler ve metotlar üretimine dönüştürebiliriz.
Büyüklü küçüklü bütün örgüt yöneticilerini izleyin:
- Çoklu sorgulama yerine, tek adamlık rolü oynuyorsa sonları yoktur.
- Açıklık, sorgulama yerine “ilkesiz gizlik” peşine takılmışlarsa yolları bataklıklara çıkacaktır.
- Kendisine hiç “hayır” demeyenlerin “mürit uçurması” seline kendini kaptıranlar, kendi yankı odalarının tutsağı olur; kendini abartır ve kendi çıkmazının kör karanlıklarına saplanır.
- Yöneticiler çevrelerinde ayrıntı bilen, analitik yetkinliği olan insanları kesmeye çalışıyorsa “kalıcı olma” şansına sahip olamayacaklardır.
- Açıklığın güven yaratan özü yerine, ilkesiz gizliliğin güvensizlik yaratmasına dayalı yol seçiliyorsa, haktan, hukuktan ve insanlıktan söz edenlerin, “benmerkezci” tutumları bir süre sonra bütün kutsal kavramların, yetmezliği saklamak için kullanılan kutsal şallara dönüşür; yalancının mumu yatsı olmadan söner.
- Kuruluşlarda ilkesiz gizliliğin bataklarında boğmak büyük kaynak israfı yaratır. Chat GPT gibi büyük dil modeli çalışmalarının hızlandığı bugünlerde, ak koyunla kara koyunu ayırt etmenin teknik altyapıları oluşurken, özetlemeye çalıştığımız “yönetici tuzaklarına” düşmemek gerekir.
Örgütlere hak ederek ya da etmeyerek yönetici olanlar, bu yazıda söylenenleri, kimsenin olmadığı bir ortamda kendine sorabilecek kadar özgüvenleri varsa hodri meydan!