Kavun değil ki: Personel seçimi (1)
Orta Doğu Teknik Üniversitesi İşletmecilik Bölümü’nü 1969 yılında bitirip lisans derecemi aldım. O yıl 1951 yılında rahmetliler Şevket ve Necdet Evliyagil kardeşler tarafından kurulan ve Türk Tarih Kurumu matbaasından sonra ülkenin en büyük ikinci basımevi olan Ajans-Türk matbaasında müdür muavini olarak çalışıyordum. İşletmecilik kariyerimin başındaydım ve bu kariyerimde çok başarılı olacağımdan emindim.
Bu planım eşimin beni rahmetli Cahit Arf hocamızın başında bulunduğu ODTÜ Fen Edebiyat Fakültesi Matematik Bölümü yüksek lisans programına kaydetmesiyle değişti. Kayıt girişimi bunu eşim bana haber vermeden yaptığı için bana, az sayıda matematik dersi alarak bitirdiğim ODTÜ İdari İlimler Fakültesi (İİF) mezunu birinin matematik yüksek lisansına talip olmasının aşikar garabeti nedeniyle Cahit Hoca’ya sürpriz oldu. Neyse, Cahit Hoca’nın “Becerirsen bakarız” diyerek bana yüklediği iki dersi alıp başararak programa yazılma hakkını ve iki sene sonra da yüksek lisans derecemi de kazandım. Bu arada Ajans-Türk’teki işimden istifa etmek mecburiyetinde kaldığım için daha az bir maaşa ODTÜ Dış Teknik Yardımlar Müdürü olarak Üniversite kariyerime başladım.
Üniversite kariyerimin doğal bir uzantısı olan akademisyenlik virüsünü o senelerde kaptım herhalde. ODTÜ İİF asistanlık imtihanı açtığında da koşarak adaylığımı koydum. Rektörlükten yapılan ilana göre asistan adayları sınava girecekler, sınav başarısına göre sıralanacaklar ve sıralamada ilk beşe girenler asistan olarak akademik kariyerlerine başlayacaklardı. İşler pek öyle gitmedi ama o başka bir hikaye. Seçme sınavı dedikleri yazılı, sözlü tam iki gün sürdü. Otuz-beş aday zeka (IQ) testi bile aldık. Sökebildiğimiz kadarıyla ‘zeki olmak’ adaylarda aranan bir özellikti. Başka hangi özelliklerin arandığını, bunların var olup olmadığının jüri üyelerince nasıl belirleneceğini merak ediyorduk ama tam bilemiyorduk. Bildiklerimiz de tahminden öteye gitmiyordu.
Yirmili yaşlarımdan atmışlı yaşlarıma kadar sadece iki yıl ara verdiğim akademisyen/eğitici kariyerime işte bu şekilde hangi vasıflarıma nasıl bakıp ta beni buna layık gördüklerini bilemediğim bir jüri tarafından seçilerek başladım. O gün bu gün belli bir pozisyona eleman seçerken bunun en doğru nasıl yapılacağı konusu hep ilgilendiğim bir konu olmuştur. Henüz cevabı tam bulduğum kanısında olmadığım gibi tam bulacağımı da sanmıyorum.
Tahmin ettiğiniz gibi bu hafta değinmek istediğim konu işe almada personel değerlendirme. Kariyerim boyunca gerek iş hayatında, gerek akademisyen olarak her türlü personel komitesi veya jürisinde terfi, tenzil, atama, istihdam, değerlendirme başlıkları altında bazen başkan bazen üye olarak senelerce çalıştım. Türkçesi, bu konuda deneyim sahibiyim. Hazır böbürlenmeye başlamışken aynı konuda epey okuyup yazmışlığım da var. Neyse bu kadar böbürlenmek yeter. Gelelim bir pozisyona eleman seçerken yapılması gereken işlere.
Bu konuda tavsiyelerime geçmeden önce bunları hangi varsayım altında verdiğimi bir hatırlatmam gerekiyor. Aşağıda söylediklerim eleman seçiminde bir tezgâh olmadığı varsayımı altında geçerlidir. Yani eş, dost, akraba, şu veya bu üst makamdan torpilli aday, siyasi aday, eli açık aday! ve bunların hepinizin gereğinden fazla sayıda gözlemlediği varyasyonlarının seçim sürecinde olmadığı hallerden bahsediyorum. Benim 60 yıla yaklaşan kariyerimde yer aldığım seçme süreçlerinde en fazla mücadele ettiğim konu farkına vararak veya fark etmeden seçim sürecinin ‘tarafsızlığını’ bozacak davranış hatta söylemlerdi.
Personel seçim sürecinin yedi birbirinden önemli etabı vardır:
1. İşletmenin hangi iş veya işlerinde performans eksikliği görüldüğünün saptanması ve bu eksikliğin düzeltilmesi gereğinin aciliyet ve öneminin belirlenmesi;
- Gözlenen veya ölçülen performans eksikliğinin esas nedeninin mevcut insan gücü kaynaklarının
Miktar
Kalite
Maliyet
Zamanında kullanılabilmesi açılarından yetersizliği olduğu ve
i. Mali
ii. Fiziki tesis ve altyapı
iii. Enformasyon ve know-how
iv. Stratejik işbirlikleri ve ortaklıklar
kaynaklarında ciddi yetersizlikler bulunmadığının saptanması;
- İnsan gücü kaynaklarındaki yetersizliğin bu kaynağın kalite, maliyet ve zamanında kullanılabilmesi konularından daha çok (bunların düzeltilmesi için işe yeni eleman alınması şart değildir) gücün miktarıyla (insan sayısı) ilgili olduğunun belirlenmesi;
- İnsan gücü kaynaklarında saptanan ‘miktar’ yetersizliğinin işletme içinde yapılacak personel operasyonlarıyla (personel kaydırma, eğitim, vs.) veya dışarıdan alınabilecek yardımla (danışmanlık hizmetleri gibi) çözülemeyeceğinin belirlenmesi;
- İş veya işlerde gözlenen performans eksikliğinin düzeltilmesi için istihdam edilecek personelin gerekli düzeltmeleri yapabilmesi için sahip olması gereken:
- Bilgi, deneyim,
- Beceri ve bireysel özellikler (zeka gibi)
- Tutum,
öğelerinin detaylandırılması;
- İstihdam için seçilen veya başvuran adaylarda arzulanan bilgi, deneyim, beceri, bireysel özellikler ve tutumun hangi araçlarla ölçüleceğinin kararlaştırılması;
- Eleman değerlendirme sürecini yürütecek işletme yönetici(lerinden) bir ekip kurulması ve gerekiyorsa eğitilmesi;
- Değerlendirmenin programlanması ve yürütülmesi.
Çok rica ediyorum “Hoca senin tavsiyelerini tutmaya kalkarsak hayat boyu işe adam alamayız. Senin ‘işe adam alma’ süreci tarifin doktora tezine dönmüş” demeden önce dönüp yukarıdakileri bir daha okuyun. Neticede ne diyor: “Nepotizm yapmayacak ve atamadan şahsi bir menfaat temin etmeyecekseniz işe adam alarak hangi sorunun çözüleceğine karar verin. Sorunun adam eksikliğinden olduğuna emin olun. İşe alınacak elemanın hangi vasıflara sahip olması gerektiğine ve birinin bu vasıflara sahip olup olmadığına nasıl karar vereceğinizi belirleyin” diyor. Yanlış bir şey mi söylüyor.
Bunları hangi detay ve bilimsel sofistikasyonda yaparsınız sizin bileceğiniz iş. İşe eleman almak ciddi iştir neticede eleman dediğiniz kavun değil ki koklayarak karar vereceksiniz Gereken ciddiyeti göstermek lazım. Devam edeceğiz.
Sağlıcakla kalın