Peter ilkesi ve bir ilave ilke

Çoğunuz ya okumuşsunuzdur ya da duymuşsunuzdur. Peter ilkesi 1969 yılında Laurence J. Peter ve Raymond Hull tarafından yazılan bir kitap aracılığı ile literatüre geçtiğinde ben ODTÜ işletmecilik bölümü son sınıf öğrencisiydim. Kitabı bana kimin önerdiğini hatırlamıyorum ama büyük olasılık rahmetli hocam Muhan Soysal’dı. O yıllar Muhan hocayla soyut kavramları tartışmayı bir nevi hobi haline getirmiştik. Peter ilkesini de tartıştık.

Ancak Peter İlkesi soyut bir kavram değildi. Tam tersine ‘bir hiyerarşi içerisindeki her çalışanın yetersizlik gösterdiği noktaya kadar terfi edeceğini ve bu nedenle hemen her hiyerarşide üst makamların yetersiz kişilerce doldurulacağını’ ileri süren oldukça somut bir tezdi.

Peter ilkesi şöyle özetleniyor: ‘Hiyerarşik örgütlerde çalışanların üst makamlara terfileri çalışanın ulaştığı üst makamda başarısız olduğu noktaya kadar devam eder. Terfi bu noktada durur. Terfi ettirilen örgüt elemanı daha yukarıya terfi ettirilmeyeceği ve rütbe tenziline tabi tutulamayacağı için üst makamlarda genellikle başarısız bireylere rastlanır. Örgütler bu nedenle hem alt makamlarda başarılı elemanlarını kaybederlerken üst makamlarda yetersiz yöneticilerle çalışmak zorunda kalırlar.’

Kitabı Raymond Hull yazmış olmasına rağmen kitaba konu olan araştırmaları ve sonuçları Laurence Johnston Peter’e (1919 – 1990) ait olduğundan kitap ve ana tezi Peter ilkesi adıyla tanındı. Kitap bazı yorumculara ‘mizahi’ bir çalışma gibi geldiyse de üst makamlardaki beceriksiz, yeteneksiz ve liyakatsiz yönetici bolluğu karşısında bir izah arayanlara hiç de mizahi gelmemişti. Ben de beceriksiz, yeteneksiz ve liyakatsiz insanların üst makamlarda yetkili koltuklara sahip olmalarının ‘bir’ açıklaması olan Peter ilkesinin mizahi olduğu kanısında değilim.

Bununla beraber hiyerarşilerin üst yönetimdeki acıklı manzaralarının mizahi bir tarafı olmadığını da ileri sürmeyeceğim. Peter ilkesinin bir varyasyonu sayılan bir başka ‘ilke kitabı’ gerçekten mizahidir. Dilbert ilkesi diye bilinen ilke, çizgi roman Dilbert'in yaratıcısı Scott Adams tarafından geliştirilen ve şirketlerin iş yapmaktan kurtulmak için yetersiz çalışanları yönetime sistematik olarak teşvik etme eğiliminde olduklarını ileri sürer. Eh! Scott Adams’ın ünlü Dibert’ini bilen kimsenin bu ilkenin mizahi olduğuna bir itirazı olamaz. Bana inanmazsınız endişesiyle ilk fırsatta Dilbert ilkesine değinen bir söyleşiyi kaleme almaya karar verdim. Eşimin sık kullandığı “Her şakanın altında bir hakikat payı vardır” deyişi paralelinde Dilbert’in çizgi romanlarında da şakadan çok gerçek gözlemler yatar.

Peter’in araştırmalar sonucu sentezlediği iddia edilen ilkenin hangi araştırmalardan kaynaklandığını bilmiyorum. İlk okuduğumdan beri bu ilkeye birkaç açıdan eleştiri getirmiştim. Peter ilkesi genellikle doğru olmayan bir varsayıma dayalıdır. Hiyerarşik örgütlerde terfiler ille de çalışanın makamındaki başarısının ödüllendirilmesi amacıyla yapılmaz. İş hayatında fazla bir deneyimi olmayanlar bile bunun çok da gerçekçi olmayan bir varsayım olduğunu bilirler. İş sahibinin oğlu var kızı var damadı gelini var, torpilliler var, akrabalar var, büyük adamlardan! tavsiyeliler var, şansı yörük gidenler var, klasik yağcılar (evet efendim-sepet efendim - arada sırada münasiptir efendim diyenler) var, modern yağcılar var (efendim bence sizin dediğinize ek olarak  uluslararası başarının sırlarını açıklayan Konfiçyüs! diye amirinin dediğini eleştirir gibi tekrar edenler), kıdem sahibi oldukları için çaresiz terfisi gelenler var yani, var oğlu var. Benim kişisel deneyimim bir önceki pozisyonda başarılı olduğu için bir üst pozisyona terfi edilenler azınlıktadır.

Bir de dışarıdan üst makamlara gelenler var. Yani, hiyerarşik örgütlerde üst makamlarda oturanlar illede içeriden yükselenlerden değillerdir. Örgütler taze kan, yeni maceralara yatkın deneyimde elemanlar bulmak gibi çeşitli nedenlerle üst makamlara dışarıdan atamalar yaparlar. Bu tip makam sahipleri başarısız olduklarında bu başarısızlıkları Peter ilkesiyle açıklanabilir görünmüyor. Özetle, Peter ilkesine yönelttiğim iki eleştiri vardı: (1) Hiyerarşilerde, üst kademelere, terfilerin ille de terfi edenin eski makamında başarılı olması nedeniyle yapılmadığı; (2) Üst kademelerde bulunanların oraya ille de içeriden terfi yoluyla geldiğinin varsayılmasının yanlış olduğu. Buraya kadar vardığım yargı Peter ilkesinin konuda daha fazla araştırma yapılmasına yer bırakmadığı ve lehine veya aleyhine yazıp çizmenin verimli girişimler olmadığı yönündeydi. 

Bununla beraber Peter ilkesi hakkında düşünür, konuşurken başka bir şeylerin farkına vardım. Başarının somut bir tanımının ve sonuçta bir ölçüsünün olmaması nedeniyle Peter ilkesinin ölçülmüş bir teyidinin olmaması nedeniyle kimin hangi seviyedeki makamda neden başarılı olduğunun bir analizi de olamaz. Peter ilkesi hiyerarşilerde elemanlar beceriksiz oldukları makama kadar terfi ederler dedikten sonra başarısızlığı ‘beceri-competence’ diye tanımsız bir nedene bağlayarak konuyu kapatmamalıydı. Türkçesi (1). ‘başarı’ nedir ve (2). insanlar, özellikle üst makamlarda ‘neden başarısız olurlar’ konularında biraz düşünmek gerekiyor. 

Bir makamda başarı hangi anlama geliyor oldukça kaypak bir soru. Başarının tanımlanması makam ve zaman göre değişir. Ancak, hangi tanımı kullanırsanız kullanın makam sahipleri iki çeşit birikimlerini kullanarak ‘başarıya’ ulaşırlar: (1). Teknokrat olarak bilgi, beceri, ve deneyimlerini; (2).  Siyasi bilgi, beceri, ve deneyimlerini.

Hiyerarşik örgütlerde, ki hemen her işletme şu veya bu nedenle hiyerarşiktir, her iki yetenek de gereklidir. Ancak alt ve orta makamlardan yukarıya tırmandıkça ‘terfi için’ gereken yeteneklerin karması değişir. Alt ve orta makamlarda terfi için teknokrasi bilgi, beceri, ve deneyimi gerekirken makamlar yükseldikçe siyasi bilgi, beceri, ve deneyimin önem ve ağırlığı artar. İyi teknokrat oldukları için terfi eden örgüt elemanları üst makamların siyasi makamlar olduğunu iyi anlamazlarsa başarısız olurlar. Bu açıdan siyasi bilgi, beceri, ve deneyimleri fazla olan kişiler terfi alırlarken, imrenilecek teknokrasi bilgi, beceri, ve deneyimleri olanlar es geçilebilirler. 

Kısacası:

“Üst makamlarda gözü olan ve oralarda kalmak isteyen kişiler iyi teknokrat olmaktan çok iyi politikacı olmak zorundadırlar”         

Bu tezi değerlendirmek için ileride bu konuyu tekrar irdelemek ümidiyle politikacı olmak ne demek ona kısaca eğilmek istiyorum. Çünkü ne zaman bu tezimi dile getirsem yanlış anlaşılmalar olabiliyor. Tezimle siyasetçilerin kötü şöhretlerine dayanarak üst makamlara gelen ve orada kalabilen kişilerin kötü olduklarını ima etmek istemiyorum. Sadece gözlemlere dayanarak bir genelleme yapıyorum. Siyasi becerilerin en yaygın kullanımları, çoğu size tanıdık gelecek olan, aşağıdaki gibidir: 

• Bilgi akışının ve iletişim kanallarının kontrol edilmesi,
• Gündemin kontrol edilmesi,
• Örgüt dışından uzmanların kendi menfaatleri için kullanımı, 
• Manipülasyon ve algı operasyonlarının yapılması,
• Koalisyonlar inşası.

Bir düşünün ve sağlıcakla kalın.