Yöneticilerin iyi oluşu neden her zamankinden daha önemli?

MELİS ABACIOĞLU

WELLBEES CEO’SU

Bip bip. Yerinde bir eğitime girmek üzereyim. Tam o sırada telefonuma bir SMS düşüyor ve mesaj şu tarz bir şey diyor (ya da ben öyle okuyorum): "İstanbul Ağır Ceza Mahkemesi’nden mesajınız var. Lütfen acilen arayın." Beynim bir anda yüksek stresle devreye giriyor. Panikle insan kaynakları ekibine haber veriyorum. Onlar finans ekibini bilgilendiriyor, finans da durumu ortağıma iletiyor. Ben bir saat boyunca eğitim verirken tüm şirket bir SMS yüzünden çalkalanıyor.

Sonunda öğreniyoruz ki mesajın içeriği aslında basit bir yasal düzenlemeyle ilgiliymiş: 40 ve üzeri çalışanı olan şirketlerin avukat bulundurma zorunluluğu. Ne dava var, ne tehdit. Ama hepimizin sinir sistemi alarma geçmişti bile.

Neden?

Çünkü son on yılda dünya, önceki yüzyıldan daha fazla kriz yaşadı. Pandemi, jeopolitik gerilimler, iklim krizi ve yapay zekânın baş döndürücü hızla yükselişi… Tarihçi Adam Tooze, bu dönemi “çoklu krizler (polikriz) çağı” olarak adlandırıyor. Zihnimiz ise bu sürekli tetikte olma hâline uyum sağlamakta zorlanıyor.

Gallup araştırmalarına göre, küresel ölçekte stres, öfke ve üzüntü gibi olumsuz duygular son on yılda yüzde 50’ye yakın artmış durumda. Belirsizlik ve korku karşısında beynimiz otomatik olarak “savaş ya da kaç” moduna geçiyor. Bu da bizi yaratıcı, dayanıklı ve stratejik yapan prefrontal korteksin devreye girmesini engelliyor. Ancak dünya bu kadar hızla değişirken tam da bu zihinsel becerilere her zamankinden fazla ihtiyacımız var.

Peki, yöneticiler neden ilgilenmeli?

Bazı şüpheciler şöyle soruyor: “İnsanlar kendi iyi oluşlarını kendileri yönetmeli. Liderlerin görevi bu değil.”

Bu yaklaşım, toplumda yaşanan güven dönüşümünü göz ardı ediyor. Edelman Güven Endeksi’ne göre insanlar artık işverenlerine, devletlerden daha fazla güveniyor. Geleneksel kurumlar güven ve kontrol duygusu veremediği için, bireyler bu ihtiyacı artık çalıştıkları kurumlardan bekliyor. İyi oluşa önem veren şirketler sadece takdir görmüyor, aynı zamanda tercih ediliyor ve elde tutuluyor.

Orta kademe yöneticilerden sık duyduğumuz başka bir serzeniş de şu: “Benim yöneticim benim iyi oluşumla ilgilenmiyor ki, ben neden ekibimle ilgileneyim?”

İşte burada psikoloji bize güçlü bir çerçeve sunuyor: 50-40-10 kuralı. Buna göre:

- Mutluluğumuzun yüzde 50’si genetikten geliyor.

- Yüzde 10’u başımıza gelen olaylara bağlı.

- Yüzde 40’ı ise düşünce yapımız ve alışkanlıklarımızla şekilleniyor.

Bu da demek oluyor ki, her zaman bir etki alanımız var. Lider olarak nasıl bir ortam yaratmak istediğimize biz karar verebiliriz. İyi oluşu önceliklendirmek; başkalarını memnun etmek için değil, nasıl bir lider olmak istediğimizle ilgili bir karardır.

Beynimizde “varsayılan mod ağı (default mode network)” diye bilinen bir bölge var. Bu bölge, kim olduğumuzla ilgili algımızı şekillendiriyor. Niyetle, şefkatle ve özenle hareket ettiğimizde beynimize şunu söylüyoruz: “Ben iyi bir liderim. Takımımı geleceğe hazırlıyorum.” Bu hikâye bize gurur, anlam ve güç veriyor.

Peki, iyi oluş odaklı bir liderlik nasıl olur?

Üç adım:

1- Önce kendi iyi oluşumuzla ilgilenmeliyiz

Araştırmalar gösteriyor ki polikrizli bu dünyada en çok zorlanan gruplardan biri yöneticiler. Deloitte’un küresel araştırmalarına göre, yöneticilerin üçte biri tükenmiş hissediyor ve ekiplerinden daha yüksek düzeyde stres yaşıyor. Bu durum ekip dinamiklerini de doğrudan etkiliyor. Çünkü yöneticilerin bağlılığı, ekiplerin bağlılığını yüzde 70’e varan oranda şekillendiriyor. Gallup’un 2025 State of the Global Workplace raporu, yönetici bağlılığının küresel ölçekte düşüşte olduğunu ve bunun çalışan motivasyonunda ciddi kayıplara yol açtığını gösteriyor. Boş bir kaptan başkasına su dolduramayız. Kendi öz bakımımızı göstermek, başkalarına da izin verir. 

2- Psikolojik güven ortamı yaratmalıyız

Psikolojik güvenlik, bir ekipte bireylerin kendilerini ifade edebildiği, hata yapmaktan korkmadan konuşabildiği ve duygularını açıkça paylaşabildiği bir ortam yaratır. Bu, yalnızca duygusal iyi oluşu artırmakla kalmaz, aynı zamanda ekip performansını da doğrudan etkiler. Google’ın ünlü Aristotle Projesi, yüksek performanslı ekipleri diğerlerinden ayıran en kritik unsurun psikolojik güvenlik olduğunu ortaya koydu. Yani insanlar fikirlerini, endişelerini ve ihtiyaçlarını açıkça dile getirebildiklerinde hem daha sağlıklı hem de daha üretken oluyor. Kısacası psikolojik güvenlik bir “lüks” değil, sürdürülebilir esenlik ve başarı için bir ön koşul.

3- Takımla birlikte mikro alışkanlıklar geliştirmeliyiz

- Takım arkadaşlarınızla düzenli olarak bire bir görüşmeler yapın.

- Gerçekten dinleyin; dikkat dağıtıcıları bir kenara bırakın. Telefonda mesaj yazarken dinlemeyin, gerçekten orada olun.

- Küçük başarıları takdir edin. Bu, motivasyonu katlar.

- Egzersiz yapın. Bu “altın alışkanlık” hem fiziksel hem zihinsel dayanıklılığı artırır.

- Uyku ve beslenmenize dikkat edin. Düzensizlik, zihinsel dengenizi sarsar.

- Stresi yönetin: Nefes egzersizleri gibi minik alışkanlıklar edinin, duygularınızı bastırmak yerine adlandırın, felaketleştirmek yerine onları gelişim odaklı bir bakışla yeniden çerçeveleyin.

- Zamanınızı “yönetmeyin”, zaman bolluğunu yönlendirin. Yani zaman üzerinde kontrol hissini geliştirin.

Bu mükemmel olmakla ilgili değil. Her gün, etki alanımızdan liderlik etmeyi seçmekle ilgili. Küresel belirsizliklere rağmen insanların gelişebildiği iş ortamlarını birlikte inşa etmekle ilgili.

Küçük değişimleri ve bunu mümkün kılan liderlerin hikâyelerini duymak için sabırsızlanıyoruz.